마틴 셀리그만은 행복한 삶은 즐겁고, 몰입 가능하여야 의미 있는 삶, 또한 회사는 재미있는지, 열정을 불러일으키는지, 세상에 보탬이 되는 가치를 창출하는지로 성과의 몰입도가 창출된다고 이야기 한다.
어느 해 갤럽조사결과 개별역량은 리더십과 조직문화에 의해 좌우되는 바가 큰 만큼 세계적인 창의 인재를 데려다 놓아도 금세 다 떠나가는 이유는 결국 후진적인 조직문화 때문으로 일반적으로 부서원의 개발된 역량은 전체 역량의 10%로에 불과하다고 한다.
그런데 조직 문화는 대체 어떻게 형성되는가? 이에 대한 다양한 이론은 있지만 ‘리더의 영향력’이 절대적이라는 것이다. 이에 관해 MIT 경영 대학원 교수인 에드거 샤인(Edgar H. Schein)은 자신의 저서 ≪조직문화와 리더쉽≫에서 “문화와 리더십은 동전의 양면관계에 있으며, 조직문화는 리더에 의해 창출된다”고 단언한다. 조직문화는 리더의 행동이 집단의 기준을 만들고, 그 기준이 시간이 지나면서 문화로 자리 잡는다는 것이다.
리더가 특정 사안에 대해 더 큰 관심을 보임으로 그것이 조직의 우선순위가 될 가능성이 높고, 리더가 공개적으로 일과 가정의 균형을 바란다고 해놓고 정작 야근을 밥 먹듯 하고 주말에도 일하는 사람만 칭찬한다면, 일과 가정의 균형은 커녕 24시간 내내 일하는 조직문화가 형성될 수밖에 없다.
조직의 중간관리자로서 부서원이 함께 근무하고픈 리더가 되기 위해서는
첫째, 비효율적인 회의와 보고 문화를 개선하고 수평적인 소통문화를 조성해야 한다. 출근 후 매일 아침 8시~9시까지는 자유스러운 분위기에 차를 마시며 담당 업무, 개인적인 일상사, 조직 내 중점 사안 등을 부서원들과 공유하는 시간은 사무실 분위기를 한층 유연하고 화기애애하게 만든다.
둘째, 자발적인 몰입을 강화하기 위해 부서원의 복지 향상책으로 당직근무 후 휴무 확행, 월례 휴가를 적극 장려, 매주 금요일 유연근무제(08:00~17:00)를 솔선수범하며, 워킹맘의 정시 출․퇴근을 배려하여 부서원의 고충을 먼저 헤아리고자 한다.
우리 모두가 조직의 관리자로서 앞으로 남은 공직 생활에 부서원이 행복해지는 일터를 조성하고자 “일과 삶의 균형(Work& Life Balance)”을 추구하는 조직문화 형성에 앞장서는 관리자가 되자 다짐하며 근무에 최선을 다했으면 하는 바람이다.
목포해양경비안전서 정보통신계장 경위 박재형
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